Uit een recent onderzoek van DNV blijkt dat steeds meer organisaties diversiteit en inclusie (D&I) op de agenda zetten. Ze zijn het er vaak over eens dat een diverse en inclusieve organisatie beter presteert, maar ze beschouwen D&I lang niet altijd als cruciaal voor de organisatie. Organisaties die D&I in hun bedrijfsmodel integreren, kunnen echter aanzienlijke prestatievoordelen behalen.
In het ViewPoint-onderzoek van DNV geven de meeste respondenten aan dat D&I belangrijk is en deel uitmaakt van de agenda en de strategie van hun organisatie. Maar als we dieper graven, blijken slechts enkele organisaties op een gestructureerde manier concrete acties te ondernemen. Minder dan 1 op de 3 organisaties heeft beleid voor de hele organisatie opgesteld. Ongeveer de helft (51,9%) heeft in plaats daarvan het D&I-beleid beperkt tot een proefproject of één enkel initiatief. Dat wijst erop dat de aandacht eerder uitgaat naar specifieke acties dan naar een holistische aanpak.
Toch groeit de aandacht voor D&I als businesscase, zoals blijkt uit talrijke recente rapporten en studies. Volgens McKinsey hebben etnisch diverse organisaties 36% meer kans om beter te presteren dan organisaties die minder divers zijn. Voor genderdiversiteit is dat percentage 25%.
“Uit onderzoek blijkt dat organisaties die inclusiviteit omarmen, acht keer meer kans hebben op betere bedrijfsresultaten en dat organisaties met diversere leiderschapsteams een hogere innovatieve omzet rapporteren”, zegt Barbara Frencia, CEO Business Assurance bij DNV. “Ons onderzoek toont aan dat sommige organisaties nog een verband moeten leggen tussen diversiteit en inclusie en hun prestaties. De bewustwording neemt toe, maar D&I is niet de kern van hun manier van werken. Daardoor biedt het de meeste organisaties momenteel nog geen enkel zakelijk voordeel.”
Hoewel maar liefst 88% gelooft dat een diversere organisatie ook beter presteert, beschouwt slechts 32% D&I als cruciaal voor de organisatie. Organisaties lijken zich meer te bekommeren om het verbeteren van hun cultuur, recruitment en reputatie. Slechts 29% ziet meer innovatie als een belangrijk voordeel van een gestructureerde implementatie. Een nog kleiner deel (28%) ziet nieuwe zakelijke kansen.
Organisaties zouden moeten zoeken naar mogelijkheden om van de zakelijke voordelen van D&I te profiteren. Uit het ViewPoint-onderzoek blijkt echter dat de meeste organisaties nog maar net zijn begonnen en dat er nauwelijks sprake is van een gestructureerde aanpak. Van alle respondenten heeft 41,8% wel uitgangspunten en doelstellingen in het beleid van de organisatie opgenomen, maar slechts 36,8% heeft de verantwoordelijkheden nauwkeurig omschreven. Nog minder organisaties meten het effect van hun acties (20%).
“Organisaties moeten duidelijk een tandje bijzetten om de vruchten van D&I te plukken. D&I moet de kern gaan vormen van de bedrijfsvoering van de organisatie. Door een gestructureerde aanpak te hanteren voor het implementeren, meten en opschalen van acties, wordt het effect tastbaar. Er zijn uitstekende richtlijnen beschikbaar in D&I-normen zoals ISO 30415. Vooruitgang boeken in D&I, dus ervoor zorgen dat het bijdraagt aan de bedrijfsprestaties, verschilt niet echt van de manier waarop je zaken als kwaliteits- of milieumanagement integreert en aanpakt”, aldus Barbara Frencia.
ISO 30415 – Human resource management – Diversiteit en inclusie – is een relatief nieuwe norm die in mei 2021 is gepubliceerd. De norm biedt een raamwerk waarmee alle organisaties D&I in hun processen kunnen integreren. Hij werpt met name licht op de volledige levenscyclus van werknemers en hoe iedere fase door de D&I-lens kan worden bekeken. Dat betreft zowel de interne processen als de externe partners in de toeleveringsketen. In plaats van diversiteit en inclusie vanuit een persoonlijk perspectief te benaderen, biedt de norm een raamwerk om alle belangrijke aspecten in een organisatorische context te plaatsen.